互联网寒冬之下，裁员似乎成了今年的关键词。
裁员的企业不分大小，不分行业，有市值超千亿的行业巨头，也有不到3年的创业明星；
被裁员的员工不分资历，有试用期未过的懵懂新人，也有摸爬滚打数年的职场老司机；
裁员后的反应各不同，有人欢喜，有人理解，有人沮丧……
在这个本就不暖的春天里，冷风使劲吹，没人能置身事外。
裁员风波，无人幸免
年后开工不到一周，网约车巨头滴滴就宣布开始裁员。
2月15日的上午，滴滴月度全员会议上，滴滴CEO程维宣布：公司将做好过冬准备。对非主业进行“关停并转”，对业务重组带来的岗位重叠和绩效不达标的员工进行减员，整体裁员比例占到全员的15%，涉及2000人左右。
2月19日，京东内部人士称，在上周末举行的京东开年大会上，刘强东宣布：将末尾淘汰10%的副总裁级别以上的高管。
那个曾经信誓旦旦宣布不会开除任何一个兄弟的东哥，也开始对那些“不争气”的兄弟动手了。
3月19日，腾讯宣布：裁撤公司10%的中层干部，包括助理总经理、副总经理、总经理级别，甚至有一些副总裁也被划定在中干范围内。
业内人士分析，腾讯裁撤中干，有意为更多年轻人腾位置，试图借此让整个公司重新产生活力。
而与此同时，爱屋及乌、聊天宝相继被曝“凉凉”……中高层干部们到底怎么了?
近些年来，打着“人才优化、组织升级”的幌子进行裁员案例数不胜数，特别是企业在面临生死考验的时候。
裁员，也是为了企业更好的生存。
在人们传统意的识里，裁员一般都是从基层开始，但从近期互联网大厂的动作来看，中高层干部已经被盯上，已经不能像过去那样高枕无忧了。
中高层干部们，到底怎么了？会如此遭到嫌弃！
著名的组织变革领袖汤姆·彼得斯曾说：管理者一旦不思进取，必然压制一线员工和基层管理者，限制公司信息流动，影响公司活力。
因此坊间也有“辞退100个员工，不如辞掉一个平庸的管理者”的说法。
另外，中年梗也是跨不过的一个坎儿。
中国特殊的国情决定了，无论是组织改革，还是制度、项目推进，迫在眉睫需要解决的问题就是“中年梗”。
在一家企业，高层往往做规划，想成事，基层想做事，而中层却只想保住职务和待遇，因为他们的背后是无奈的房贷、车贷……
这是很现实，也很危险的想法。
一位中层管理者，一旦不思进取，必然压制一线员工，限制公司信息流动，影响公司活力，越来越多的大公司想做到扁平化，那么，中层的位置在哪里？
被裁的中高层干部，不值得同情吗？
人到中年，体力、精力都在不断递减，忠诚度也随之下降，职业容错率越来越低，这无疑让中高层干部变得越来越自私和保守。
不求有功，但求无过。正如《人民的名义》中的孙连成，反正自己也不想往上升，就这样吧。
这也暴露了职场很残酷的一面：公司高层的职业和财务风险越来越小，以至于没有。他们享受了公司发展的红利，已脱离用劳动力换钱的层级，他们没必要也没心情去谅解比他们小不了几岁的基层，何以堕落至此。裁撤就是了。
其实，谁都知道：如果安于现状，不思进取，那么任何人到了一定年龄都会出现困境，公司也是一样。
因此，如果你手里没有两把刷子，晋升到中层管理的话，你反而是最容易被「砍掉」的角色。
所以，如果你的工作不费劲，没啥进展，不用动脑子，不用加班就能完成；
当你觉得你安全的时候，你可能就危险了。
美国也刮起裁撤中高层管理的风潮
今年伊始，Meta、Salesforce 和 Amazon 这些典范企业给业界带来了新的趋势：摆脱中层管理人员，将一些中层管理人员从组织结构图中移除，这种趋势在每家公司都被称为“扁平化”。 在 Meta，扎克伯格正大刀阔斧地淘汰中层管理人员，将许多主管降级为被监督的对象。其他较小的企业纷纷效仿，Shopify 也都在重组业务层级，通过“扁平化”调整减少管理岗位……
事实上，传统的层级式管理结构已经存在了几十年，仍然是许多 MBA 和高管发展课程的核心内容，这些课程倾向于教育管理人员如何“升级”并成为领导者。现在，Meta首席执行官马克·扎克伯格对自己的决定给出了一个颇具说服力的解释：他不想让“经理管经理、经理再管经理、最后才能管理工作人员”这样的无限套娃继续存在。
扎克伯格的言论也代表着过去几十年来一波业务结构改变运动的倾向，旨在减少企业庞大官僚机构内的中间人数量，其目标是节约开支、打破孤岛、砍掉繁文缛节。用扎克伯格的话说，创造“一个更有趣的工作环境”。但裁撤中层管理人员是一个正确的决定吗？
对中层管理者的攻击在不断升温
去年 11 月份，Facebook 母公司 Meta 进行了首次大规模裁员，解雇了 13%的员工。然而扎克伯格并不满足，在今年 2 月举行的财报电话会议上，他说自己仍然觉得公司发展太慢，而且过于臃肿。他将 2023 年称为“效率年”，并明确要削减中层管理人员数量和表现不佳的项目，要求许多经理和董事要么转换到能体现个人产出的基础岗工作（individual contributor jobs），要么就离开公司。
在员工会议上，扎克伯格解释说，现在很多管理人员只带了四五位员工，甚至有的只带了两三位。扎克伯格非常明确的表示不知道这样设置的意义何在，因此以后 Meta 管理者都必须带七到八位。目前 Meta 管理汇报链条共有 11 层级，扎克伯格要求减少链条中的节点（leaf node），基础岗直接汇报给高级的 Manager 比如 VP，鼓励中间层管理人员做回基础岗，并将采用淘汰方式减少中间管理层。
扎克伯格的做法跟伊隆·马斯克很类似。去年 10 月，马斯克在接管 Twitter 期间，在被问及 Twitter 内最大的“混乱”根源时，回答说“大约有 10 个人专门‘管理’其他人的编码。” 随后他还命令 Twitter 的工程经理除了发行监督职责之外，还要亲自参与代码编写。
据 Business Insider 报道，今年宣布裁员 18000 人的 Amazon 也一直在研究其“控制范围（span of control）”，这是一个行业术语，指的是每位经理手下的直接下属人数。
其他相对较小的公司也在效仿。例如，Shopify 也在做出可能导致中层管理人员减少的变化。就在几天前，据媒体报道，Salesforce 也开始取消管理层级，以提高效率并安抚激进投资者。
对此，纽约大学专业研究学院教授安娜·塔维斯 (Anna Tavis) 表示：“公司正在关注效率，他们发现不仅不再需要层级，而且不再需要这些低效、主观的绩效结构。”扁平化有一些好处，可以减少中层管理人员是监督员工的时间，塔维斯说，同时减少了审查级别，意味着产品可以更快地到达客户手中。
然而这波扁平化浪潮，也出乎很多人的意料，打乱了很多人的职业规划路径。今年 Meta 宣布削减管理层后，一位 Meta 中层经理表达愤怒的匿名帖子上了“热搜”。这名经理在帖子中写道，去年，他拒绝了来自科技竞争对手（包括谷歌、Square、优步和 Stripe）每年高达 75 万美元的报价，降价 20 万接受了 Meta M1（一级经理）的职位。他计划在 2026 年之前晋升到 M2（二级经理）并达到 100 万美元 TC（总薪酬）。但不幸的是扁平化浪潮来了，他写道：“我为达到现在的位置，一直努力奋斗，尽管过程中困难重重，我还是登上了顶峰。然而不到一年，这一切都将被夺走！”
他的帖子得到了很多人的共鸣，一些年轻人都认为做到管理层就代表着职业之路走向了成功。当公司撤换掉“经理”层时，大家职业发展道路突然就变得不那么清晰了，这相当于给有志进军中层管理岗的优秀基层员工发出了明确信号：别想了，否则你就是下一个裁撤对象。
技术世界中，不需要“经理管经理”？
硅谷可以说是程序员的天堂，人们甚至把这群才华横溢的创意人士奉若“神明”。有说法指出一名顶级程序员的工作产出甚至相当于 20 个普通程序员，企业也经常会用这项数据来证明为什么有必要以天文数字般的薪酬吸引最优秀的软件工程师。于是乎，科技行业为程序员们设计了一条单独的晋升轨道：超级明星们无需先当经理，就能晋职、加薪、走上人生巅峰。
相较于对出色程序员的无限崇拜，硅谷一直在贬低经理职务的意义。马斯克认为 Twitter 最大的“混乱”根源在于管理，扎克伯格也明确表示不想让“经理管经理”。在他的眼中，跟实际“做工作”的员工不同，中层管理者实际上啥事都没做。
但这可能是一种臆想式的假设。据 Business Insider 的 Aki Ito 报道，她曾采访过一位经验丰富的管理顾问，她曾在一家科技公司担任管理职位。在她入职后，公司马上要求她把大部分时间用来亲自执行项目，剩余精力再负责监督团队。她的绩效就是围绕个人工作量来核定的，跟经理角色几乎没多大关系。而到几个月前她被解雇时，公司的不满主要就集中中她把培养团队放在了首位、而不是产出更多个人成果。
她表示，“我认为花时间指导、引导和培养他人本身就是管理者的重要职责。如果你想做这些、想把这些做好，就必须得腾出相应的时间。管理就是一项工作，但公司的领导层好像不理解、也不重视这一点。他们只关注技术能力。”
事实上，基层管理工作耗费的时间和精力往往远超企业领导者的想象。咨询公司盖洛普发现，大多数经理能够有效监督的直接下属是存在上限的：10 个人。一旦超过这个上限，经理们就很难与员工每周开展有意义的对话。（据报道，仅在特斯拉，就有 28 个人直接向马斯克汇报。）随着像 Meta 这样的公司无情裁掉中层管理岗位，他们也开始面临剩余主管负担过重、无法有效监督团队的风险。这些公司虽然在短期内可能会节约开销，但从长远来看，恐怕难以维持稳定的运营状态和业务收入。
吃力不讨好的中间层
这波裁撤中层管理者的斗争似乎取得了一些符合预期的好处：有研究发现，组织层级较少的公司能够更快向客户交付产品（这也是扎克伯格宣传的观点）。但这股趋势同时也输出了一种“中层管理者无用论”文化——而广泛的研究实际发现，优秀的中层管理者其实为组织做出了巨大贡献。
说到管理结构，目前主要分为两种类型：层级式与扁平式。层级式组织如同一棵高大的组织之树，各个分支层叠向下、逐步指向各被管理对象。而扁平化组织的这颗树则比较低矮，中层岗位也要少得多。
大企业往往采取层级制度，因为他们需要建立起清晰的指挥链。但在一些企业中，最吃力不讨好的职位就是中层管理者。他们夹在 CEO 和基层员工之间，长期以来被嘲弄为小器、无能、只会玩弄手腕的小官僚，而他们的所谓工作就是执行规则、敲打员工并消除一切跟创造力或积极性沾边的行为。总之，人们认定中层管理者就是一帮庸碌之辈、雇员里的监工。
但实际上，与高层管理者相比，中层管理者才是实际上维持大型组织运转的群体。研究表明，中层管理者对公司整体业绩的影响要大得多，对于利润的左右也大于由他们监管的基层团队。
咨询公司盖洛普的工作场所管理实践首席科学家 Jim Harter 表示，“你可以设定伟大的愿景，可以规划伟大的战略，但如果没有经理来创造你所需要的文化，那么所有目标都只是一纸空文。业务没有捷径可走，只有高层领导者掌握一批效率出众的中层管理队伍，企业中的工作才能轻松开展。”
以盖洛普对员工敬业度（即衡量员工对工作的投入程度和热情程度，这项指标往往与高盈利能力、低离职率和低缺勤率密切相关）的一系列分析为例。盖洛普的研究人员在 5 万多个团队中得出了一个令人费解的发现：即使是在同一家公司之内，某些团队的敬业度得分也比其他团队高得多。这个发现表明，员工对于工作的感受往往取决于所在团队的驱力，而非整个组织的驱力。
为此，研究人员进一步深入研究，并得出了令他们惊讶的结论：直接主管对团队敬业度变化的影响占 76%，而高层管理者只占 11%。Harter 表示，“你的直属经理对员工敬业度的影响，要比高层领导大得多。更令人震惊的是，不同经理所领导的团队间可以说是天差地别，这些经理可以说是直接决定着组织内员工整体的敬业度水平。”
高层管理者可能对自己的影响力不及中层感到意外，但结合我们自己的基层员工经历，这样的结论也完全在情理之中。对我们日常工作影响最大的人当然不是 CEO，毕竟人家可能根本不知道我们的存在。影响最大的肯定是顶头上司，他/她知道我们最近感情生活不顺，所以会稍微宽容一点；他们会以我们乐于接受的方式设计反馈态度、调整上级传达的任务，把每位员工的长处和诉求结合起来转化成可操作的晋升道路。这就是常常被低估的中层管理者，他们直接成就或者破坏着我们理解和完成日常工作的方式。正因为如此，劳动力软件供应商 UKG 在最近的一项调查中发现，多数员工表示他们的主管对自己心理健康的影响几乎与配偶持平，甚至高于心理治疗师。
商业世界的大扁平化浪潮正在持续推进，但与其淘汰中层管理者，或者强行要求他们承担额外的工作，倒不如给予他们应有的认可、并帮助他们在后疫情时代下找到更高效的行事途径。Harter 表示，最可能经受得住当前经济动荡的企业，必然是那些能够释放中层管理者潜在价值的企业。“这才是公司手中最宝贵的财富，特别是考虑到我们当前正身处愈发艰难的时期。只要能有效提高经理的技能，那么未来的道路会越走越宽阔。”
那么，你认为减少中层会是个错误吗？欢迎留言评论。